資方不法　勞方可索遣散費 - 法律

這個定讞判決將行政機關的黑手排除，同時也宣示有損害就是有救濟
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資方不法　勞方可索遣散費
－勞保薪資以多報少－

文＠李昆鴻

前言：　
　　　 行政院勞工委員會於101年2月24日公布「100年第ㄧ次派遣勞工權益專案檢查」其
結果揭曉，抽查對象的60家派遣業者中，有44家違規，比率高達73％，而違規項目最多的
是勞工保險投保薪資以多報少，被查出有違法項次的業者，行政院勞工委員會除了責其立
即改善外，均移送地方主管機關依法裁處。


問題提出：
　按勞工保險條例第72條第3項規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報
少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追
繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。此部分僅止於投保單位之
行政罰則。至於，投保單位如有前述之行為者，勞工可否以此為由主張終止勞動契約，並
請求雇主發給資遣費？


案例解析：

一、勞工終止勞動契約之法定事由
　雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工應自知悉其情形之日起
，30日內行使終止契約之形成權，並請求雇主發給資遣費，勞動基準法第14條第1項第6款
、同法條第2項、第4項分別定有明文。
　另按勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級
表之規定，覈實申報勞保投保薪資。如投保單位將投保薪資以多報少者，除應依同條例第
72條規定處以罰鍰外，勞工因此所受損失，應由投保單位負責賠償；勞工依勞動基準法第
14條第1項第6款之規定，不經預告終止契約須完備「雇主違反勞動契約或勞工法令」，及
「有損害勞工權益之虞」二要件，且須於知悉其情形之日起30日內為之。
　本案雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反映，雇
主知所調整，則尚難謂有損害勞工權益之虞（行政院勞工委員會88年3月1日台88勞資二字
第005470號函釋，參照）。

二、採認行政主管機　關函釋為判決基礎
　板橋地方法院簡易庭98年度板勞簡字第62號民事判決指出：
　兩造間就原告自93年二月12日起即在該公司任職，及公司其前曾未依實際薪資投保一節
，固不爭執，而被告公司所提出之原告98年三月份與同年七月份之薪資條觀之，原告於三
月間其勞工保險投保薪資、全民健保投保金額、勞工退休金提繳工資均為22,800元，而於
七月份之薪資條中，上開金額均已調整為27,600元，此有該二個月之薪資條在卷可參，是
原告於知悉被告公司是以基本薪俸辦理投保及提繳，並未曾向被告公司反映要求更正，而
係被告於健保局人員告知後已主動更正上開錯誤，而原告未舉證說明其前曾向被告公司反
映此事，而公司拒不更正之情事。
　反之，由原告主張其知悉之時點係98年七月間，則在同一時點被告公司亦已更正錯誤，
顯見縱原告有所反映，被告公司亦已從善如流，立即更正，則依上開函示之旨趣觀之，原
告於被告公司改正後，仍執意依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，未經預告而終止勞
動契約，於法自屬未合，該勞動契約應不生終止效力。

三、逆轉之見解顛覆的二審判決
　本件勞工不服敗訴之判決而提起上訴，經板橋地方法院99年度勞簡上字第9號民事判決
稱：關於勞動基準法第14條第1項第6款規定之勞工得不經預告終止勞動契約者，須以雇主
有違反勞動契約或勞工法令之行為存在，且雇主之上開行為具有可能導致勞工權益受有損
害之危險，倘雇主違反勞動契約或勞工法令之行為存在，或其行為並無導致勞工權益受有
損害之可能者，勞工即無依據該條款所定之不經預告終止勞動契約之權利，但勞工是否得
依據該條款規定不經預告終止勞動契約，亦僅有受前揭法條規定之限制，而別無其他條件
之限制。
　故勞工並無須於發現雇主之行為有違反勞動契約或勞工法令，且有損害勞工權益之虞時
，負有催告雇主改正之義務，並須於催告雇主改正未果後，方得依據該法條規定，不經預
告終止勞動契約，此由前揭法條第1項規定，明定勞工行使此終止勞動契約權利時，得不
經預告為之，可以確認；且民法上關於權利之行使，須先經催告後始得行使者，法律自會
明定其行使之程序須以先經催告為權利行使之前提，倘無明定須經催告始得行使之權利，
即無再於法律規定之外，增加權利人行使權利之限制，更可確知勞工於行使勞動基準法第
14條第1項第6款規定之權利時，並無須先催告雇主改正之必要。
　經查，本件上訴人為民國69年出生，但係適用勞工退休金條例規定退休制度之勞工，且
並無勞工保險條例規定之保險事故發生，故上訴人尚無因被上訴人將其勞工保險投保薪資
以多報少之行為使其權益受有實際損害之情形發生，而被上訴人又於98年7月1日即上訴人
於98年7月8日以存證信函對被上訴人為終止勞動契約之意思表示前，即將上訴人之勞工保
險投保薪資予以調高至符合勞工保險局規定計算方式所得之金額，則被上訴人抗辯稱其已
經改正，上訴人不得再此事由主張不經預告終止勞動契約一節，當屬可採；然而，被上訴
人將上訴人之勞工保險投保薪資以多報少，將實際損害上訴人關於就業保險之失業給付及
勞工退休金提繳金額等權利，此部分因已對上訴人之權益發生實害，已經非被上訴人於98
年7月1日將上訴人之勞工保險投保薪資予以改正為正確投保薪資即可使上訴人得依勞動基
準法第14條第1項第6款規定得不經預告終止勞動契約之權利消滅，上訴人主張其得依前揭
法條規定，不經預告終止雙方間之勞動契約一節，即屬可採。

　本件被上訴人另抗辯上訴人於93年間開始受僱於被上訴人時，即已得察知其所實領工資
數額與被上訴人為其加入勞工保險之投保薪資有差距，卻至98年7月始發函終止勞動契約
，已逾法定30日期間一節，依前所述，被上訴人迄98年6月30日為止，均將上訴人之勞工
保險投保薪資以多報少，至98年7月1日始行改正，上訴人乃於98年7月8日主張依據勞動基
準法第14條第1項第6款規定不經預告終止雙方間勞動契約關係，並未逾同條第2項規定之
30日期間，被上訴人此部分抗辯尚無可採。

結論：
　從本件二審判決定讞之觀點而言，其否決行政主管機關之見解，並回歸到司法獨立審判
原則，不受主管機關見解之拘束。值得注意的是，在該判決中亦提及勞工無因被上訴人將
其勞工保險投保薪資以多報少之行為而使其權益受有實際損害之情形發生，若僅以此觀點
論之，勞工終止契約應無足以採，堪屬贊同。惟因目前在實務上勞工保險投保薪資以多報
少，不僅止於勞工保險相關權利之採計，更連帶到勞工退休金之提繳與就業保險等權利之
損害，而該等之損害屬於立即之實現，而非似勞工保險之損害之虞。此一論點係爲本件二
審判決基礎。值為惕之。

（全文刊載於法治時報No.89－2012/04/01出刊）


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